Un commento al saggio di Lea Melandri sulla 'femminilizzazione dl lavoro', nel libro "L'emancipazione malata"

Qualche mese fa presentai il mio libro Donne senza guscio alla casa della Cultura di Milano, e Lea Melandri venne a parlarne. Ora ha chiesto a me di commentare, nello stesso posto, il libro collettivo a cui lei ha contribuito, L'emancipazione malata. Due libri di donne che parlano di donne e lavoro. C'è un senso in tutto questo.Ed è che il lavoro è ormai una dimensione imprescindibile nella vita di molte donne, e per questo può costituire il nuovo punto di incontro delle donne. Ma al tempo stesso il lavoro ci segmenta, perché le diverse collocazioni comportano problematiche, analisi e risposte differenziate. Lavorare sullo specifico del proprio lavoro non significa separarsi ma affinare e ampliare gli strumenti.Prendo dalla prefazione del libro: “La grande differenza di lavori, dal precariato a quello manageriale- fa oscillare le analisi e gli atteggiamenti dal rifiuto del lavoro alla ricerca della 'costruzione di sé' anche nel lavoro”. Io parlo dunque dall'ottica della mia esperienza, le donne in posizioni direttive in azienda.

In questo libro sono stati posti alcuni nodi importanti, anche se poi io ne ho una visione diversa. Mi interessa soprattutto soprattutto il saggio di Lea sulla femminilizzazione del lavoro, e mi interessa parlare di questo: che cosa di diverso portano le donne in azienda? come si manifesta la loro differenza? Ci sono aspetti di cui si parla molto, come la competenza emotiva, l'attenzione alle persone, la capacità di relazioni: le donne effettivamente hanno queste attitudini molto più degli uomini. Ma la differenza femminile e il suo valore in azienda non si può ricondurre a un elenco di skill specificate (e limitate), come tenta di fare la cultura dominante in azienda. Perché così si tende a confinarle in certi ruoli, a fondare una nuova divisione sessuale del lavoro. Dice Lea: “L'occupazione di spazi pubblici da parte del femminile è avvenuta con la riproposizione di stereotipi propri della dominazione maschile, un femminile costruito dall'uomo – non esclusa la tentazione di dare un segno positivo". Certo, occorre guardarsi da un 'accoglimento' della diversità limitato solo agli aspetti e ai modi che possono essere integrati negli schemi -aziendali e culturali- già dati.Ma altrettanto dobbiamo guardarci dal non vedere il valore e le potenzialità di cambiamento delle differenze che le donne portano in azienda e nel management.La differenza femminile, per me, si manifesta soprattutto in un atteggiamento complessivo, che è la prevalenza della persona sul ruolo. Le donne si rapportano al lavoro prima in base alla propria specificità, alla propria soggettività, alla propria visione, ed è a partire da lì che si confrontano con norme e modelli definiti. Si rapportano al lavoro come persone intere, senza scissione tra ruolo e persona.

Così esprimono uno stile attento alle persone, che fa leva su motivazione, coinvolgimento, valorizzazione. Un modo di esercitare il proprio ruolo non come potere di comando e controllo, ma come un modo di governare, attraverso la guida e la cura. Qualunque ne sia l'origine, che mi importa poco, oggi è un atteggiamento che nel management caratterizza le donne, e da cui derivano molte potenzialità di cambiamento delle norme oggi dominanti. Facciamo un esempio. Le donne esprimono una forte critica dei modelli organizzativi attuali, soprattutto per quanto riguarda la rigida gestione del tempo. Lo fanno partendo dalla propria esperienza, dove realizzarsi nel lavoro non significa rinunciare a tutto il resto della vita. Così riformulano i modelli organizzativi, mostrando che è possibile una gestione flessibile che tenga conto delle esigenze reali dell'azienda, ma anche di quelle della persona.L'organizzazione del lavoro, oggi, è invece definita secondo una visione maschile: come un modello astratto del funzionamento dell'azienda, finalizzato al controllo, per cui non sono concepibili eccezioni e diversità. E' così difficile da cambiare perché non è un semplice fatto organizzativo, ma una manifestazione del potere maschile. Il potere in azienda è detenuto da uomini, e si esprime con codici, manifestazioni simboliche, finalità e modalità d'azione maschili. Che sono spesso l'opposto di ciò che vediamo venire dalle donne. Per questo anche a fronte di esigenze economiche, la reazione dei vertici aziendali non è la valorizzazione delle differenze, ma la normalizzazione. Ovvero accettare solo alcuni aspetti della diversità femminile come un'aggiunta utile ma innocua rispetto ai modelli dominanti. Gli interessi di parte, la parte degli uomini, prevalgono anche sugli interessi dell'economia. Lea aggiunge: “Se oggi il sistema ha tanto bisogno del valore D, perché tanta resistenza alle carriere femminili? C'è dentro l'economia capitalista un residuo patriarcale che ne frena lo sviluppo. I dirigenti che hanno il potere di decidere sono uomini, che non hanno alcun interesse a lasciarsi crescere al fianco una potenza femminile più libera e forte di quella conosciuta nel privato”. Allora io dico: se non hanno interesse a lasciarsi crescere al fianco una potenza femminile libera e forte, abbiamo interesse noi a farlo. Non si tratta certo di porsi 'semplicemente' l'obiettivo di entrare nei luoghi del potere. Che più donne prendano posti di potere, senza cambiarne la concezione e le finalità, dimenticando di essere donne, senza una relazione reale e simbolica con le altre donne, non cambia niente. Ma si tratta invece di vedere la possibilità di cambiamento, per le donne e per tutti, se si portano queste diverse concezioni del governo dell'azienda, della guida e della cura delle persone nei ruoli dove le politiche aziendali vengono decise, se questi ruoli si incarnano in un corpo e in una testa consapevole di donna. Cito ancora Lea: “L'ingresso di donne nei ruoli manageriale accende la speranza di poter ridefinire con un segno proprio poteri e regole organizzative della produzione”. Ecco, io ritengo che oggi questo sia un punto molto importante nelle discussioni che stiamo facendo sul nostro rapporto con il lavoro. Per me queste parole sono vere, sono una reale potenzialità, e non un'illusione.

L’emancipazione malata. Sguardi femministi sul lavoro che cambia. Edizioni Libera Università delle Donne, Milano, 2010

Caltanissetta: Un intervento sui temi di 'Donne senza guscio' al Convegno FIDAPA, Camera di Commercio, Confindustria

Lunedì 13 dicembre, dalle 9.30 per tutta la giornata, presso la Sala Convegni della Camera di Commercio di Caltanissetta si terrà il Convegno di FIDAPA, con il Comitato Imprenditoria Femminile della Camera di Commercio e con Confindustria, "Le donne guardano al futuro".
Una interessante occasione di discutere del lavoro delle donne in azienda e nelle professioni, in una realtà dove i passi avanti su questo terreno fanno i conti con molti problemi.
Un intervento sugli obiettivi del convegno è stato affidato a Luisa Pogliana, a partire dai temi del libro Donne senza guscio.

Microsoluzioni: un bel libro di Isabella Covili

Ogni situazione lavorativa è inevitabilmente connotata da ostacoli, tensioni e complicazioni, sia in contesti di importanza cruciale, sia, soprattutto, nella quotidianità. Le piccole storie di questo libro raccontano episodi critici di vita lavorativa, diversi fra loro ma sempre affrontati con positività e leggerezza. La levità di questo approccio consente di portare alla luce messaggi profondi e molto chiari che, se letti e interpretati con attenzione, costituiscono l’ossatura di uno stile manageriale. Ogni racconto cela un aspetto teorico che prende corpo attraverso il comportamento dei protagonisti. Il paradigma classico per cui la teoria indica il modo di agire è così sovvertito, a favore di una prospettiva ribaltata, dove sono le azioni dei singoli a definire la teoria. Le soluzioni, spesso micro, sorprendentemente efficaci nella loro semplicità, diventano stile. Senza enfasi, con concretezza ed umiltà.

E' così il libro appena uscito di Isabella Covili, Microsoluzioni. Piccole storie esemplari di vita d'azienda (Prefazione di Enzo Spaltro, intervista di Francesco Varanini. Guerini, 2010).

Storie che nascono dalla sua esperienza nella direzione del personale. Ogni racconto è una piccola luce su un tema: lo stile manageriale, la direzione del personale, e le donne. Comprese quelle della sua famiglia, una vera genealogia di donne che lavorano e si trasmettono l'amore per quello che fanno. Quando ho cominciato a leggere i racconti, man mano che vedevano la luce, mi sono subito sembrati come certe fiabe, che parlano di streghe e incantesimi da rompere, ma in reltà ti dicono com'è la vita e come puoi cavartela. Solo che le fiabe non mi piacciono perché lavorano sul fantastico, questi racconti sì, perché sono immersi nella concretezza dei fatti quotidiani. E Isabella ha un occhio folgorante per capire cosa c'è nella banalità.

Mi ricordo, per esempio, come è nato questo concetto delle Microsoluzioni. Ero nel mezzo del lavoro che sarebbe diventato Donne senza guscio. Mi invitò a cena, ci eravamo appena conosciute. Le dissi i miei dubbi, l'insicurezza enorme che provavo, e di come guardavo a certe donne che su questi problemi -la vita delle donne in azienda- avevano senpre una soluzione pronta. "Non c'è una soluzione -mi rispose- ci sono mille microsoluzioni". Mi ci sono così riconosciuta che è diventato subito il titolo di un capitoletto del mio libro.

Ma quando dico a Isabella di scrivere qualche sua riflessione, dice che non le viene niente. Con lei bisogna parlare, allora dice cose che non sa nemmeno di pensare. Nemmeno i racconti voleva pubblicare. Mi ci sono voluti mesi per condurla sull'obiettivo. Esempio tipico di come le donne non vedono il loro valore e bisogna proprio che ci mettiamo a farcelo vedere reciprocamente.

Ecco come Isabella coglie un dettaglio essenziale: basta leggere il racconto sul verbale. Era un episodio raccontato nella sua intervista per Donne senza guscio, e l'ho poi sentito citare spesso negli incontri che ho fatto per discutere del libro. Molte donne vi si riconoscevano: nel problema e nella risposta. Il commento più bello è di Giovanna Galletti, che lo definisce 'un imprevisto simbolico' capace di spostare la realtà (il suo bel commento si trova in questo blog, v. presentazione alla Casa della Cultura di Milano).

Mi piace come il libro finisce. Un finale molto adatto a noi. Isabella racconta di come arrivi stanchissima dopo un viaggio di lavoro, entra a salutare i genitori nel loro negozio, e una cliente la compatisce "Poverina!". Ma suo padre ribatte: "Perché poverina? Fa un lavoro che le piace".

Due iniziative di CNA di Modena: incontro sui temi del libro e seminario con le imprenditrici

Mercoledì 17 si terrà a San Felice (Modena) un incontro organizzato dalla CNA di Modena sui temi del libro Donne senza guscio. Appuntamento alle ore 20.30 nella Rocca Estense.

Giovedì 18 a Modena un seminario con le donne imprenditrici di CNA su "Il valore di un diverso orientamento: vantaggi e difficoltà nella leadership femminile"

Il singolare diventa plurale: l'esperienza del libro continua in un'associazione.

Donne senza guscio è stato innanzitutto un libro, attorno al quale si sono sviluppati molti momenti di discussione e di incontro, di scambi tra donne che sentivano l'esigenza di ragionare su questi temi e trovarne strumenti di cambiamento.
Con alcune in particolare lo scambio è stato forte, ha sviluppato una relazione fondata su interessi e desideri comuni, così come comune è la nostra esperienza di lavoro di dirigenti in azienda.
Da qui abbiamo maturato l'idea di unirci in un'associazione, come contenitore di queste esperienze, relazioni, scambi ed elaborazione di pensiero e di azione su questa realtà.
L'associazione donnesenzaguscio ora esiste, e qui cominciamo a presentarla, in attesa di avere il tempo di presentarci un po' più approfonditamente anche come persone, e magari con un sito.
Intanto continuiamo a darci appuntamento in questo spazio, che da oggi diventa non più solo il mio spazio individuale di comunicazione, ma lo spazio dell'associazione, dei suoi pensieri e attività.
Qui a fianco l'associazione e le sue socie si presentano.

Cinquant'anni dopo: quote e chi portare in quota

Esattamente cinquant'anni fa la corte costituzionale accoglieva il ricorso di Rosanna Oliva e apriva le carriere in magistratura, nella prefettura e nella diplomazia anche alle donne. Sì, perché allora alle donne era sbarrato l'accesso a queste professioni. Rosanna Oliva voleva accedere al concorso per diventare prefetto e fu respinta, ma non si fermò.
Qualcuno ricorda di aver mai sentito parlare di Rosanna Oliva? Eppure noi le dobbiamo un atto di giustizia e un'apertura di libertà per tutte noi donne. Non solo in quelle carriere. Il valore concreto e simbolico di quell'atto è enorme: una donna che si è presa sul serio, e ha saputo dire 'perché io no?' . Cambiando, in questo modo, un pezzo di realtà.
Bisogna ricordarselo oggi. Perché non è ancora vero che tutte le carriere sono realmente aperte alle donne.
Proprio in questo periodo sta seguendo il suo iter parlamentare una proposta di legge che impone di riservare alle donne un terzo dei posti nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa (oggi, secondo Consob, sono il 6,2 per cento).
Naturalmente di questa legge si discute molto. E in queste discussioni mi colpiscono due cose.
Innanzitutto le donne interessate, che appartengono al mondo aziendale e manageriale, in modo diffuso hanno cambiato parere su questo provvedimento.
Cinque anni fa, un'indagine condotta su donne in posizione di leader nelle imprese italiane diceva che erano nettamente contrarie alle quote rosa: pensavano che il 'merito' sarebbe stato riconosciuto dalle aziende, perché nel loro interesse. La stessa indagine quest'anno dice che quasi tutte hanno cambiato idea: il potere aziendale, saldamente territorio maschile, non cede davanti al merito. Basta vedere qualcuno dei molti dati disponibili.
Nell'industria privata le donne sono la metà dei quadri, ma tra i dirigenti il rapporto tra donne e uomini diventa di 1 a 6 (Federmanager 2010). Una smentita al fatto che il merito viene premiato è in un semplice indicatore: la percentuale di donne dirigenti fra il 2004 e il 2007 è cresciuta di un solo punto. Tutte incapaci, in quella metà di quadri?
Gli interessi di parte, la parte degli uomini che si tengono ben stretta la loro quota -totale- di potere, prevalgono sugli interessi aziendali e dell'economia.
La richiesta di quote nasce da qui: se la cultura aziendale non cambia nemmeno a fronte di benefici per il business, bisogna forzarla con un'imposizione legislativa. In questo modo le aziende sarebbero costrette a cercare le eccellenze femminili presenti nel mercato.
La seconda cosa che mi colpisce è una preoccupazione spesso manifestata da uomini manager: questa legge, dicono, li costringerà a dare posti importanti a donne non all'altezza.
Curioso che ci si preoccupi di avere una quota di 'incompetenti' donne: perché, vorrei chiedere, nella nostra esperienza quotidiana vediamo solo uomini nei CDA e dirigenti in generale con eccelse doti professionali? Qual è la quota attuale di uomini incompetenti, mediocri o mediocrissimi, che vediamo accedere a carriere che nulla hanno a che vedere con il merito? E quante donne eccellenti vediamo restare fuori? E' la cooptazione maschile nel potere che funziona, molto più della professionalità.
E comunque -ammesso che si arrivi a questa legge, con partiti che non hanno posto quote reali neppure al loro interno- è ragionevole pensare che, una volta aperta la breccia, sarà più possibile che ci entrino anche le meritevoli oggi tenute fuori.
Tuttavia credo che la questione in gioco e su cui occorre concentrarsi vada ben oltre questa legge. Le leggi sono efficaci se sanciscono un cambiamento che si è riusciti a creare nella società e nella cultura. E c'è ragione di credere che la proposta di legge italiana. più che a convincimenti economici, sia dovuta alla forte presenza delle donne nel mercato del lavoro qualificato, donne che in vari modi premono e hanno fatto sentire la propria voce.
Dunque quello che realmente è in gioco è una questione di potere. Potere maschile, che oggi controlla saldamente le aziende e impone la sua cultura e i suoi interessi (come potrebbe incidere quella ridottissima minoranza di donne oggi nei CDA?).
Ma proprio per questo si pone anche la questione del rapporto delle donne con il potere in azienda. Perché per molte è un rapporto difficile, problematico.
Nel lavoro di ricerca e negli incontri che ho fatto recentemente su questi temi in molte parti d'Italia, ho trovato una convergenza forte nelle esperienze: l'incapacità di gestire i rapporti politici, di capirne i meccanismi e il funzionamento è uno dei limiti principali che le donne si attribuiscono, individualmente e collettivamente. Agire rispetto al potere in azienda significa scendere su un terreno estraneo all'esperienza collettiva delle donne, di cui non si ha esperienza sedimentata, perché da sempre le donne ne sono state escluse. Una difficoltà che le porta a chiamarsene fuori. Cosa positiva sotto il profilo di non accettare modalità e obiettivi che non ci corrispondono. Ma limitante, se in questo modo si lascia che chi ha il potere continui a riprodurre l'attuale visione dell'azienda e delle sue regole, spesso penalizzanti proprio per le donne.
E il potere è oggi detenuto da uomini, e si esprime con codici, manifestazioni simboliche, finalità e modalità d'azione maschili. Rispetto a questo potere manchiamo spesso di un'analisi adeguata dei suoi meccanismi e non abbiamo chiarezza su cosa vogliamo e sui nostri possibili diversi strumenti. E' qui che io trovo la questione più importante.
Non si tratta di porsi 'semplicemente' l'obiettivo di entrare nei luoghi del potere. Si tratta di ragionare su come aprire spazi alle donne con una diversa visione del potere e del governo delle aziende, una visione che oggi non trova posto nei contesti aziendali.
La domanda importante è: quali donne vogliamo che entrino in questi luoghi del potere, per fare cosa, con quale visione dell'azienda e del lavoro -delle donne e di tutti- ?
Parto da un esempio concreto. Nei mesi scorsi la PWA (Professional Women Association) con l'Osservatorio Bocconi ha individuato e proposto un gruppo di donne che hanno le caratteristiche per entrare a buon diritto nei CDA: Women Ready for Board. Come dire: ecco qua, le donne che non volete vedere ci sono. Una buona iniziativa.
Eppure alcune considerazioni sono state inevitabili guardando ai nomi proposti. Soprattutto una: alcune di quelle donne sono note a molte di noi per il loro atteggiamento assimilato a quello maschile, con una condivisione dell'idea e dell'uso dominante del potere in azienda. O per una lontananza dai bisogni e dalle concezioni delle donne rispetto al lavoro (per esempio, ponendo loro stesse l'aut aut alle altre colleghe tra carriera e altri aspetti della vita). Certo, è difficile procedere con criteri perfetti, l'importante è cominciare con proposte concrete, quindi qui non si vuole affatto criticare di per sé l'iniziativa. Si vuole piuttosto riportare l'attenzione su un nodo cruciale.
Non ci importa solo che più donne arrivino a occupare posti da cui è possibile governare l'azienda. Se queste donne non hanno una diversa idea di potere e di governo, se non si rapportano praticamente e simbolicamente con le altre donne che lavorano, il loro arrivo ai vertici sarà buono per loro, sarà comunque un messaggio simbolico utile, ma non serve a cambiare la cultura aziendale. Cambia qualcosa se in quei ruoli arrivano donne con un diverso modo di essere manager, che cercano di cambiare quelle regole che oggi penalizzano le donne e rendono la vita impossibile a tutte e a tutti.
Per arrivare a questo obiettivo è il momento, per noi, donne nelle aziende, di fare un salto di qualità. Quello che dobbiamo affrontare, senza deleghe a nessuna legge, è assumerci la responsabilità di fare la nostra parte, a modo nostro, nella classe dirigente aziendale.
Cinquant'anni dopo, è di nuovo il momento di prenderci sul serio, di dire: perché io no?

Luisa Pogliana

Scritto per Direzione del Personale

FOR: una recensione di Renata Borgato

FOR, Rivista per la Formazione, ha pubblicato sul numero 83 del 2010, una recensione di Donne senza guscio fatta da Renata Borgato, per la rubrica 'Recensioni per la Formazione'. Mi ha interessata particolarmente, in questa lunga recensione, che il libro venga considerato per diversi aspetti anche uno strumento da utilizzare in incontri di formazione.
Grazie a Renata per aver messo a fuoco questo taglio.